Empathie et équité : deux facteurs sous-estimés de la reconnaissance au travail

L’empathie et la justice interpersonnelle, deux dimensions spécifiques et peu abordées de la reconnaissance au travail, impactent directement le bien-être au travail et la performance individuelle et collective.

Les effets de l’empathie et de l’équité du manager ont fait l’objet d’un article de recherche mené par Laurent Giraud et alii (1). L’empathie et la justice interpersonnelle, deux dimensions spécifiques et peu abordées de la reconnaissance au travail, impactent directement le bien-être au travail et la performance individuelle et collective.

Empathie et équité, sources de reconnaissance et bien-être au travail

Le comportement du manager, leader positif (2), et ses conséquences pour l’organisation est analysé dans le cadre du leadership positif et de la définition actuelle du leader, une personne en lien avec son équipe et son organisation, qui agit en conscience, donne/partage du sens et se préoccupe du bien-être de son équipe et de la performance économique et durable.

La recherche montre d’une part que l’empathie/compassion et la justice interpersonnelle du manager s’enrichissent l’une de l’autre, sont réflexives, d’autre part que les deux alimentent la reconnaissance perçue du salarié  donc son bien être dans au travail et sa performance. L’empathie/compassion est ici la capacité du manager à se mettre en lien avec les émotions de ses collaborateurs, et la justice interpersonnelle est entendue comme l’équité perçue  par les salariés et donc la qualité des relations qui les lient à leur employeur.

Concrètement, comment développer cette attitude positive chez un manager ?

  1. Développer son intelligence émotionnelle

Pour développer son empathie, il est nécessaire dans un premier temps de développer sa présence à soi c’est-à-dire prendre conscience de ses émotions, ses pensées, ses ressentis au moment présent puis de réfléchir aux émotions, au comportement rayonné pour renforcer sa stabilité  et sa flexibilité émotionnelle, renforcer son attention au moment présent, en d’autres termes développer sa conscience de soi. Les questions que le manager peut se poser sont :

  • Ai-je conscience de mes propres émotions et comportements ?
  • Suis-je conscient de l’attitude que je projette ?
  • Suis-je capable de gérer/contrôler mon propre état émotionnel ?
  • Quel est mon niveau de présence réelle dans les différentes situations du quotidien
  1. Développer son intelligence relationnelle

Il s’agit d’accroître son attention à l’autre, aux autres , et d’augmenter les échanges constructifs et empathiques avec son équipe, et en cas de difficulté de faire preuve de compassion. Les marques d’empathie et de compassion authentiques reconnaissent le collaborateur en tant qu’individu et sont génératrices de lien affectif et de confiance, puis d’implication. La qualité des relations créées autant que le niveau d’énergie de l’équipe – l’équipe se met toujours au niveau d’énergie du leader – relèvent de la responsabilité du manager.  A lui de s’interroger sur ses pratiques relationnelles :

  • En cas de difficulté, est-ce que je serais la première personne que mes collaborateurs consulteront ?
  • Suis-je conscient des émotions de mes collaborateurs ?
  • En cas de difficulté importante est-ce que j’aide mes collaborateurs à se relever d’émotions difficiles ?
  • Est-ce que j’éprouve de la compassion pour mes collaborateurs ?
  1. Être attentif à l’équité au quotidien

La justice interpersonnelle revient à considérer tous les collaborateurs avec équité. Elle est donc perçue par les collaborateurs à travers le regard et la qualité de l’attention  que leur porte. Il y a certes une part de subjectivité liée à la personnalité des collaborateurs, toutefois le manager peut prendre du recul et rester attentif à ses pratiques :

  • Est-ce que je m’adresse à tous les salariés avec le même respect et la même politesse ?
  • Est-ce que porte une attention identique à tous mes collaborateurs ?
  • Est-ce que tous mes collaborateurs reçoivent une information identique et synchrone ?
  • Est-ce que je valorise/reconnais tous mes collaborateurs avec justesse ?

Empathie et justice : implications et résultats

La reconnaissance de l’individu en entreprise participe de la construction de son identité, de son estime de lui-même, alimentent sa confiance en lui et son investissement personnel. Le sentiment de justice reconnait que l’individu  existe et a sa place dans d’organisation.  Le concept de place dans l’organisation est un facteur essentiel dans l’engagement et la fidélité des salariés et pour la performance organisationnelle.

En conclusion, empathie et justice, créatrices de valeur

Le développement d’un comportement empathique et juste du manager crée un cercle vertueux de performance individuelle et collective. Le manager est donc en première ligne et la qualité de son savoir-être, son attitude positive, conditionne directement la valeur quantitative et qualitative de l’équipe et de l’organisation quel que soit le niveau hiérarchique du manager. Les pratiques relationnelles positives et la reconnaissance des collaborateurs sont donc au cœur de la réussite de l’entreprise et doivent s’inscrire dans la culture d’entreprise.

(1) Les effets de la compassion du Leader positif et de la justice interpersonnelle sur la reconnaissance et le bien-être des salariés Laurent Giraud, Soufyane Frimousse, Yves Le Bihan, Mathilde Brière, HAL, archives ouvertes, http://positiveleadership.fr/wp-content/uploads/2018/10/Leader-positf-et-justice-interpersonnelle.pdf

(2)Le leader positif revêt 6 dimensions :

  • Altruisme-générosité
  • Compassion-empathie
  • Conscience-attention
  • Influence-inspiration
  • Espoir-sens-collectif
  • Consonance- résonance- auto-compassion

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